ВСТУП
 Організація кадрової політики є дуже важливою для сучасних підприємств. Від рівня компетентності, ставлення до справи, схильностей членів колективу залежить дуже багато. Визначене значення має і морально-психологічний клімат в колективі, ті моральні норми і цінності, які в ньому прийняті і яких дотримуються. Правильно підібрати людей, розмістити їх на ключових посадах, згуртувати, зуміти побачити перспективу, знайти підхід до кожного – важливі завдання керівника. Причому, чим вищий посадовий рівень керівника, тим більше уваги слід приділяти роботі з кадрами. Помилки в кадровій політиці, коли ключові посади можуть зайняти люди, які не відповідають їм за своїми особистісно-діловими якостями, наносять значні економічні збитки через неточності в роботі, несвоєчасні рішення, неправильні пріоритети в розвитку. Ці проблеми дуже складні і маловивчені. Більшість менеджерів і керівників у роботі з кадрами діють згідно особистого досвіду, який як правило, набувають за рахунок спроб і помилок дуже дорогою ціною. Визначено, що, згідно з соціологічними опитуваннями, серед керівників підприємств, менеджерів 91,3 % опитуваних стикаються з серйозними труднощами при підборі керівних кадрів, через відсутність ефективної кадрової політики. За кордоном питанням роботи з кадрами, особливо психологічним аспектам цієї проблеми, приділяється величезна увага. Підприємство піклується про створення сприятливих умов праці і відпочинку для працівника, забезпечуючи тим самим соціальну підтримку, дружелюбність взаємовідносин, впевненість у завтрашньому дні. Сьогодні і деякі українські фірми працюють з врахуванням психологічних факторів. В зв’язку з цим витрати, які відносяться до персоналу, класифікуються тепер не як досадні витрати, а як інвестиції в людський капітал – головне джерело прибутку. Люди перестали бути "кадрами” тепер вони розглядаються як "людські ресурси” і факт успіху, в зв’язку з чім їх цінність постійно збільшується. Робота з кадрами, що складає ядро кадрової політики, надзвичайно складна і багатозначна, оскільки кожна людина індивідуальна і неповторна. На жаль, наукові методи в цій галузі розроблені недостатньо, тому вся кадрова робота будується як за формальними правилами, так і на основі досвіду та інтуїції керівника. Для успішного вирішення усіх цих задач насамперед потрібно чітко з’ясувати особливості управлінської праці як об’єкта менеджменту. При управлінні трудовими ресурсами треба враховувати особливий вид людської діяльності, в якій відображається реальна взаємодія об’єктивних і суб’єктивних факторів суспільної діяльності людей. Відоме теоретичне положення про первинність матеріального, об’єктивного і похідність суб’єктивного ні в якій мірі не зменшує ролі останнього, оскільки використання в управлінні економічних законів реалізується через свідому діяльність людей. Роль суб’єктивного в управлінні підприємствами виявляється при аналізі зв’язку результативних показників їх господарювання із забезпеченістю управлінськими кадрами, їх стабільністю і кваліфікацією тощо. Підкреслюючи важливість суб’єктивного фактору, не можна разом з тим фетишизувати, недооцінювати об’єктивні процеси, що відбуваються в суспільстві і в окремих трудових колективах. Для високоефективної організації процесу менеджменту потрібен аналіз об’єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людини, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв’язку об’єктивного і суб’єктивного в управлінні. Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку. Глибокі кількісні і якісні, і структурні перетворення в економіці країни зумовлюють диференціацію та інтеграцію окремих видів діяльності, підвищення ролі і збільшення обсягів робіт, пов’язаних з управлінням і обслуговуванням виробництва. Тому ефективність господарювання підприємств і об’єднань стає функцією певного рівня організації кадрової політики. Все це і зумовлює актуальність обраної теми випускної роботи. Мета випускної роботи полягає в розробці рекомендацій по удосконаленню кадрової політики об’єкта дослідження. Об’єктом дослідження є Відкрите акціонерне товариство «Дружківський машинобудівний завод». Предмет дослідження – елементи кадрової політики підприємства. Завданнями випускної роботи є: · дослідження теоретичних аспектів кадрової політики; · аналіз і оцінка кадрової політики на підприємстві; · узагальнення результатів дослідження і розробка рекомендацій щодо удосконалення кадрової політики. В першому розділі досліджено теоретичні аспекти кадрової політики. У другому розділі проведено аналіз і зроблено оцінку системи організації кадрової роботи та досліджено кадрову політику ВАТ «ДМЗ», а також обґрунтовано пропозиції по удосконаленню кадрової політики на підприємстві. В роботі були використані такі літературні джерела, як підручники з управління персоналом, з основ кадрового менеджменту, а також журнали: «Персонал», «Довідник кадровика», «Відділ кадрів», «Управління персоналом».