ВСТУП

 Кадрова політика - один з найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в суспільстві, у тому числі і на розвиток економіки країни, оскільки рішення виникаючих питань багато в чому залежить від правильності розстановки і доцільності використовування кадрів. Робота по підбору, розстановці і вихованню кадрів є невід'ємною частиною рішення будь-якої задачі, що ніякої політики не можна здійснювати, не виражаючи її в призначеннях і переміщеннях працівників, в правильному розподілі наявних сил, бо успіх будь-якої справи визначається людьми, залежить від них. Реалізація цілей економічної реформи, вихід країни з кризи, що створилася, пропонують необхідність перегляду принципів кадрової політики, формування такого управлінського корпусу реформи, який міг би забезпечити розвиток процесу оновлення, що почався. Кадри керівників покликані виявляти собою зразок кваліфікованого відношення до справи неухильного дотримання державного дисципліни, вірність слову, чесності, порядності, непідкупності, скромності, нетерпимості до будь-яких відхилень від норм моралі. Вироблення кадрової політики пропонує, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв'язку з сутністю вирішуваних на даному етапі проблем, підбираючи кадри відповідно до нових задач. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів є їх відношення до справи, прагнення до рішення поставлених задач, не на словах, а на ділі; особливе значення мають висунення і підтримка людей ініціативних, думаючих, енергійних. Робота з кадрами - одна з основних частин управлінської праці по керівництву даним підприємством (організацією). Організація кадрової політики є дуже важливою для сучасних підприємств. Від рівня компетентності, ставлення до справи, схильностей членів колективу залежить дуже багато. Визначене значення має і морально-психологічний клімат в колективі, ті моральні норми й цінності, які в ньому прийняті і яких дотримуються. Правильно підібрати людей, розмістити їх на ключових посадах, згуртувати, зуміти побачити перспективу, знайти підхід до кожного - важливі завдання керівника. Причому, чим вищий посадовий рівень керівника, тим більше уваги слід приділяти роботі з кадрами. Помилки в кадровій політиці, коли ключові посади можуть зайняти люди, які не відповідають їм за своїми особистісно-діловими якостями, наносять значні економічні збитки через неточності в роботі, несвоєчасні рішення, неправильні пріоритети в розвитку. Більшість менеджерів і керівників у роботі з кадрами діють згідно особистого досвіду, який як правило, набувають за рахунок спроб і помилок дуже дорогою ціною. За кордоном питанням роботи з кадрами, особливо психологічним аспектам цієї проблеми, приділяється величезна увага. Підприємство піклується про створення сприятливих умов праці і відпочинку для працівника, забезпечуючи тим самим соціальну підтримку, дружелюбність взаємовідносин, впевненість у завтрашньому дні. Сьогодні і деякі українські фірми працюють з врахуванням психологічних факторів. В зв’язку з цим витрати, які відносяться до персоналу, класифікуються тепер не як досадні витрати, а як інвестиції в людський капітал - головне джерело прибутку. Люди перестали бути «кадрами» тепер вони розглядаються як «людські ресурси» і факт успіху, в зв’язку з чим їх цінність постійно збільшується. Тема дослідження є актуальною, тому що робота з кадрами, що складає ядро кадрової політики, надзвичайно складна і багатозначна, оскільки кожна людина індивідуальна і неповторна. На жаль, наукові методи в цій галузі розроблені недостатньо, тому вся кадрова робота будується як за формальними правилами, так і на основі досвіду та інтуїції керівника. При управлінні трудовими ресурсами треба враховувати особливий вид людської діяльності, в якій відображається реальна взаємодія об’єктивних і суб’єктивних факторів суспільної діяльності людей. Відоме теоретичне положення про первинність матеріального і об’єктивного фактору і похідність суб’єктивного фактору ні в якій мірі не зменшує ролі останнього, оскільки використання в управлінні економічних законів реалізується через свідому діяльність людей. Роль суб’єктивного фактору в управлінні підприємствами виявляється при аналізі зв’язку результативних показників їх господарювання із забезпеченістю управлінськими кадрами, їх стабільністю і кваліфікацією тощо. Підкреслюючи важливість суб’єктивного фактору, не можна разом з тим фетишизувати, недооцінювати об’єктивні процеси, що відбуваються в суспільстві і в окремих трудових колективах. Для високоефективної організації процесу менеджменту потрібен аналіз об’єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людини, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв’язку об’єктивного і суб’єктивного в управлінні. Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку. Глибокі кількісні і якісні, і структурні перетворення в економіці країни зумовлюють диференціацію та інтеграцію окремих видів діяльності, підвищення ролі і збільшення обсягів робіт, пов’язаних з управлінням і обслуговуванням виробництва. Тому ефективність господарювання підприємств стає функцією певного рівня організації кадрової політики. Предметом дипломної роботи є теоретичні і практичні основи формування кадрової політики підприємства. Метою роботи є обґрунтування рекомендацій з удосконалення формування кадрової політики об’єкта дослідження - Краснолиманського центру з вантажної та комерційної роботи. В процесі виконання дипломної роботи будуть вирішені наступні задачі: