ВСТУП
У умовах, які склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема розробки системи матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства придбала важливе значення, оскільки рішення задач, які стоять перед організацією, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Йдеться про вживання таких форм і методів матеріального стимулювання персоналу, які б сприяли високої результативності роботи. На сьогодні матеріальне стимулювання персоналу промислового підприємства - це основна складова частина загальної системи мотивації. Відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи структурних підрозділів підприємства, перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилася на просту надбавку до посадового окладу. Об’єктом матеріального стимулювання роботи персоналу є економічні інтереси промислового підприємства, які залежать від потреб окремого працівника. Оскільки матеріальне стимулювання роботи персоналу розглядається як елемент розподільних відносин, важливо з’ясувати принципи його організації в перехідній економіці і фінансові можливості їх реалізації. У механізмі матеріального стимулювання роботи персоналу повинні бути закладені, окрім позитивних, і негативні стимули, зокрема фінансові. Постає питання, як примусити персонал промислового підприємства працювати більш ефективно? Відповідь на це запитання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, впливаючи на ефективність використання робочої сили, стоїть система сплати праці. Саме заробітна платня, а найчастіше тільки вона, являється тією причиною, котра стимулює персонал працювати найбільш ефективно. Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Об’єктом дослідження є ВАТ "СКВЗ”. Предметом дипломної роботи є процес рекомендації щодо удосконалення матеріального стимулювання персоналу. .Предметом дослідження є матеріальна мотивація трудовій діяльності підприємства. Мета дипломної роботи є теоретичні і практичні аспекти матеріального стимулювання персоналу та обгрунтування рекомендацій щодо удосконалення цього процесу. Відповідно до зазначеної мети основними завданнями дипломної роботи : 1. розкрити поняття та основні положення матеріальної мотивації праці; 2. оцінити організацію матеріального стимулювання персоналу; 3. розробити пропозиції по удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу об’єктом дослідження ВАТ „СКВЗ”; До складу роботи входить вступ, три розділи, висновки, список використаних джерел . У першому розділі теоретичні аспекти матеріального стимулювання персоналу, а також звертається увага на поняття та основні положення матеріальної мотивації, форми та системи оплати праці. У другому розділі проаналізувати та оцінити форми і системи оплати праці персоналу на об’єкті дослідження ВАТ „СКВЗ”, оцінити ефективність преміювання та управління персоналу в цілому, розробить рекомендації по удосконалення матеріального стимулювання. У третьому рекомендаційному розділі „Обґрунтування рекомендацій з удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу у ВАТ”СКВЗ”, проведена система впровадження стимулювання праці "РОСП” персоналу та удосконалення корпоротивної культури як чинник організації матеріального стимулювання працівників. У висновках підведений підсумок та викладено основні положення по всім розділам дипломної роботи. При написанні дипломної роботи були використані роботи таких економістів, як Покропівний С.Ф., Колот А.М., Мескон М.Х., Карлин М.И., Красноносова О.М. и др.